segunda-feira, 27 de agosto de 2012

A guarda dos filhos na separação







 Nova lei

Até meados de agosto de 2008, vigorava a guarda unilateral, na qual apenas um dos pais recebia a guarda do filho em caso de separação, com todas as responsabilidades decorrentes.

Entretanto, uma nova lei (Lei 11.698/08) mudou esse panorama ao alterar o Código Civil e criar a guarda compartilhada para filhos de pais separados.

Com nova norma, em caso de separação, o juiz deve dar prioridade à guarda compartilhada, na qual o pai e a mãe se responsabilizam conjuntamente, dividindo o exercício dos direitos e deveres relativos ao poder familiar dos filhos comuns, mesmo não vivendo sob o mesmo teto.

Apesar de essa lei ter entrado em vigor apenas em meados de agosto de 2008, alguns juízes já concediam esse tipo de guarda anteriormente, mas de forma excepcional.

Com a nova lei, a guarda compartilhada passa a ser o tipo de guarda padrão em caso de separação, permitindo que os pais dividam todas as decisões que envolvam a vida educacional, social, material e o bem-estar dos filhos.


 Alterações da Guarda

A nova norma beneficiará principalmente os pais ou mães que gostariam de participar mais da rotina do filho e são impedidos pelo detentor da guarda unilateral, que muitas vezes acaba passando por cima dos interesses do filho em retaliação a brigas e desentendimentos com o ex-cônjuge.

Nesses casos, nada impede que o genitor prejudicado postule a guarda compartilhada em uma ação autônoma, o que lhe dará legalmente direitos e deveres em relação à guarda do filho.

Uma reclamação freqüente das mães, que normalmente ficam com a guarda unilateral, é a de que o pai se distancia e não participa da vida dos filhos.

Assim, também é possível que o genitor titular da guarda, nesse caso a mãe, ingresse em juízo solicitando a alteração para a guarda compartilhada justamente para que haja maior participação do pai na vida do menor.

 Prós e Contras da Guarda Compartilhada

Aqueles que são favoráveis à lei dizem que sua aplicação, ao forçar uma maior convivência dos pais com os filhos, e até dos pais entre si, pode proporcionar uma maior harmonia familiar, além de levar ao equilíbrio de papéis entre pai e mãe. Essa nova situação favorece o bem-estar dos filhos, já que a presença das duas figuras, paterna e materna, é fundamental para o equilíbrio emocional da criança ou adolescente.

Dizem ainda que a guarda unilateral afasta um dos genitores.

É que o genitor que não convive com o menor, e tem direito apenas às visitas de finais de semana alternados, acaba perdendo contato e, com o tempo, esse encontro com o filho passa a acontecer numa freqüência cada vez menor, se tornando cada vez mais escasso.

Já outros acreditam que forçar uma convivência que não deu certo e que resultou em separação pode gerar cada vez mais discussões e desentendimentos, expondo a criança ou adolescente a situações constrangedoras.

A conclusão é do Juiz

Na guarda compartilhada, a divisão de horários poderá ser acordada entre os pais ou, na ausência de acordo, imposta pelo juiz. O ideal é que os pais se disponham a compartilhar espontaneamente.

A forma do compartilhamento pode variar, e depende da rotina de cada um. Há casos de crianças - cujos pais compartilham a guarda - que dormem na casa da mãe, vão à tarde para a casa do pai e voltam para a casa materna à noite. Noutros casos, o menor mora com o pai, mas passa o dia inteiro com a mãe.

Com base nas informações sobre a rotina dos pais e o acordo ou não sobre a divisão de horários, o juiz define as atribuições de cada um e os períodos de convivência.

É ele quem dá a palavra final, de forma a tentar encontra o que é melhor para a criança. Para isso, pode contar com o auxílio de psicólogos, pedagogos e assistentes sociais.

O juiz também deve definir as sanções (em geral, redução dos direitos) em caso de descumprimento.

Apesar de a lei dispor que o juiz deverá aplicar a guarda compartilhada sempre que possível, cada caso deverá ser analisado com cuidado, podendo o juiz optar pela guarda unilateral caso entenda que isso é melhor para o menor.

Se o juiz optar pela guarda unilateral, esta deverá ser atribuída ao pai ou à mãe que tiver melhor condições de exercê-la, levando em consideração sua aptidão para propiciar aos filhos afeto, saúde, segurança e educação. Nesse caso, o pai ou a mãe que não detiver a guarda fica obrigado a supervisionar os interesses dos filhos.

É interessante ressaltar que os filhos gozam de proteção especial do Estado.

Assim, se o juiz entender que os filhos não devam ficar com nenhum dos cônjuges, poderá atribuir este encargo a um terceiro. Para isso, levará em consideração, de preferência, o grau de parentesco e as relações de afinidade e afetividade.

E mais, fixará ainda pensão alimentícia para que um, ou ambos os pais, venham a prestar aos filhos, mediante pagamento diretamente ao terceiro a que for confiada a guarda.


Fonte: Curso Jurisway

terça-feira, 21 de agosto de 2012

Idade não pode ser parâmetro para estipular salários









A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho excluiu cláusulas de acordos coletivos que estabeleciam salários mais baixos para office-boys menores de 18 anos.

Os acordos, entre sindicatos de empregados no comércio das cidades de Uruguaiana e de Lajeado, e sindicatos patronais do estado do Rio Grande do Sul, foram homologados pelo Tribunal Regional do Trabalho. Contra as sentenças, o Ministério Público do Trabalho interpôs recursos ordinários em dissídios coletivos ao TST, contestando várias cláusulas. Foi, então, que pediu a exclusão das cláusulas dos instrumentos coletivos que previam a idade como fator preponderante para estabelecer o valor mínimo da remuneração.

O MPT alegou que a discriminação fixada pela cláusula é inconstitucional, pois a Constituição da República consagra o princípio da isonomia, do qual decorre a igualdade salarial, e estabelece, no artigo , XXX, a proibição de diferença de salários em função da idade. Além disso, a Orientação Jurisprudencial 26 da SDCtambém prevê a impossibilidade de discriminação dos empregados menores em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria.

SDC

Relator dos dois recursos ordinários em dissídios coletivos, ministro Mauricio Godinho Delgado deu razão ao Ministério Público. Não só pela jurisprudência da SDC quanto ao tema. "A cláusula de instrumento coletivo que estipula diferença de salário profissional em razão da idade viola os preceitos constitucionais antidiscriminatórios que protegem o menor trabalhador", destacou.

O ministro explicou que, no caput do artigo , a Constituição prevê o princípio da isonomia, do qual decorrem o princípio da igualdade de salários e a impossibilidade de utilização de critérios desproporcionais e discriminatórios na fixação dos salários. Confirmou ainda que o artigo 7º, XXX, proíbe expressamente a utilização do parâmetro idade para a estipulação de salários, exercício de funções e critério de admissão, refletindo, assim, a proibição de discriminação do trabalho do menor.

Segundo ele, quando não há, no instrumento coletivo, previsão de salário para office-boysmaiores de idade, aos menores de 18 anos deve ser aplicado o salário dos empregados em geral. "O vigor e a amplitude do comando constitucional evidenciam que não prevalecem, na ordem jurídica do País, dispositivos que autorizem contratação de menores de 18 anos que seja restritiva de direitos", concluiu.

segunda-feira, 6 de agosto de 2012

Presidente do INSS explica como será a revisão dos benefícios por incapacidade

O INSS vai aumentar o valor de 491 mil benefícios por incapacidade ainda ativos, dos mais de 2,7 milhões concedidos entre 1999 e 2009. A revisão foi necessária porque, na época da concessão, o Instituto considerou no cálculo dos benefícios os 20 por cento menores salários de contribuição, o que reduziu o valor da renda mensal. A repórter Ana Carolina Melo conversou com o presidente do INSS, Mauro Luciano Hauschild, logo após reunião com a Advocacia Geral da União e o Sindicato dos Aposentados, em São Paulo.



REPÓRTER: O senhor pode me resumir o que foi fechado hoje, quantas pessoas serão beneficiadas?

Presidente do INSS, Mauro Luciano Hauschild

"Na verdade nós fomos hoje, junto com a Advocacia Geral da União, apresentar uma proposta de acordo ao Ministério Público federal e ao Sindicato dos Aposentados, na discussão sobre uma revisão no cálculo dos benefícios por incapacidade, que tiveram quer ser recalculados em razão de uma alteração no Decreto 3048 . Este acordo prevê a possibilidade de revisão de 2 milhões, 787 mil benefícios, 491 mil benefícios são ainda ativos, ou seja, benefícios que nós continuamos ainda pagando, e 2 milhões e 300 mil benefícios são benefícios que já estão cessados ou suspensos, não há mais pagamento nem saldo desses benefícios. Há pagamento previsto da revisão já no mês de janeiro de 2013 e o impacto mensal será de 56 milhões por mês."


REPÓRTER: O acordo proposto hoje foi aceito pelo Ministério Público e pelo Sindicato?

Presidente do INSS, Mauro Luciano Hauschild

"Foi aceito pelo Sindicato, vai ser também aceito pelo Ministério Público, que não estava presente, mas disse que concordaria com os termos que o sindicato aceitasse, então no dia 10 (de agosto) nós devemos fazer uma reunião para colher as assinaturas do acordo e, no dia 13, ele deverá ser protocolado em Juízo, em São Paulo."

Segundo o presidente do INSS, Mauro Luciano Hauschild, a revisão dos benefícios será realizada automaticamente, e não é necessário que os aposentados e pensionistas do Instituto procurem uma Agência da Previdência Social. Além disso, os segurados que tenham direito ao reajuste ou aos atrasados receberão correspondência informando a data e o valor do pagamento. De acordo com o presidente, todos os casos serão identificados pelo INSS.

Calendário de pagamento Os segurados com benefícios ativos passam a receber o aumento na folha de pagamento de janeiro de 2013, paga no início do mês de fevereiro do próximo ano. Para os segurados com mais de 60 anos, os atrasados já serão pagos na folha de fevereiro, que tem início no mês de março de 2013.

De 2014 a 2016, recebem os atrasados os segurados com benefício ativo e que têm de 46 a 59 anos. Na sequência, de 2016 a 2019, recebem aqueles com até 45 anos.

Já os segurados que já tiveram o benefício cancelado, mas cujo valor do benefício era inferior ao que é devido, receberão os atrasados entre 2019 a 2022.


FONTE: Previdência Social

quarta-feira, 1 de agosto de 2012

Principais diferenças entre trabalho temporário e terceirização de serviços


É comum às empresas confundir terceirização com a contratação de mão-de-obra temporária. Não é tarefa fácil fazer a distinção entre terceirização e intermediação de mão-de-obra, mas existem critérios que permitem demonstrar quando se trata de uma figura ou de outra, conforme expomos a seguir:

Trabalho temporário


O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74 e é a única forma de intermediação de mão-de-obra subordinada permitida pela legislação trabalhista, ou seja, é a única forma legal de uma empresa contratar outra para fornecer trabalhadores para trabalhar dentro da estrutura da empresa contratante, sob suas ordens e subordinação direta.

Características principais do trabalho temporário:


a) o trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as mesmas funções dos empregados da empresa tomadora de serviços, hipótese em que tem direito a receber salário igual;


b) o temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa tomadora de serviços;


c) o trabalhador temporário trabalha com pessoalidade e sob direção da empresa tomadora de serviços;


d) quem paga a remuneração do temporário é a empresa prestadora de serviços que o contrata e registra na CTPS (nas anotações gerais da CTPS);


e) o prazo da contratação do temporário não pode ser superior a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego;


f) o motivo justificador da contratação do temporário é restrito a duas hipóteses: atender à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente da empresa contratante ou a acréscimo extraordinário de serviços (ex: período de Natal no comércio ou período anterior à Páscoa para as fábricas de chocolate);


g) a empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de trabalho extraordinário por parte do temporário, já que tem o poder de comando sobre a prestação de serviços;


h) não é necessária a especialização da empresa de trabalho temporária, nem mesmo do trabalhador temporário, bastando que seja apto a realizar as funções requisitadas (Rodrigo de Lacerda Carelli. Formas Atípicas de Trabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 24)


O trabalhador temporário não pode substituir um empregado da empresa contratante que foi dispensado e nem pode ser utilizado esse tipo de contrato como período de experiência na empresa contratante, em substituição ao contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

A empresa de trabalho temporário deve estar regularmente registrada como tal junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

O auditor fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego, quando faz a fiscalização da empresa tomadora de serviços, verifica se um mesmo trabalhador temporário está prestando serviços, mediante sucessivas contratações, por empresas de trabalho temporário diversas ou com pequenos lapsos temporais, com o intuito de afastar a relação de emprego. Também verifica se a empresa tomadora de serviços mantém no mesmo setor trabalhadores temporários durante o ano inteiro (o que é ilegal) ou somente quando há picos de produção (isto é, em poucos meses no ano).

A constatação de fraude trabalhista gera lavratura de auto de infração, envio de ofício ao Ministério Público do Trabalho para instauração de inquérito civil com possível Termo de Ajustamento de Conduta ou ação civil pública proibindo a contratação de temporário, reclamações trabalhistas postulando vínculo de emprego direto com a tomadora de serviços e verbas trabalhistas e rescisórias, daí conseqüentes.


Terceirização de serviços


Terceirização é contratação de serviços especializados que são realizados autonomamente por empresa terceirizada, não se tratando de fornecimento de trabalhadores. Ao contrário, não existe pessoalidade e nem subordinação jurídica entre os trabalhadores da terceirizada e a empresa tomadora de serviços.

A empresa contratante e a empresa prestadora de serviços devem desenvolver atividades diferentes e ter finalidades distintas. Isso significa dizer que os empregados da empresa prestadora de serviços não devem trabalhar na atividade-fim da empresa tomadora de serviço, caso contrário a terceirização será considerada ilícita.

Os empregados da empresa prestadora de serviços não estão (e nem devem estar) subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante, sob pena de configurar vínculo de emprego diretamente com a tomadora de serviços. Assim, a pessoa designada pela empresa tomadora de serviços para fazer o contato com a empresa prestadora de serviços, não pode cair na tentação de se comportar como um superior hierárquico, indicando as tarefas a serem cumpridas pelo pessoal da contratada ou exigindo-lhes o cumprimento de horário ou a realização de trabalho extraordinário, o modo de execução do trabalho etc.

É a empresa prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados nas instalações físicas de empresa contratante.

A empresa contratada deve possuir meios materiais próprios para a execução do serviço; bem como disponibilizar aos seus empregados aparelho destinado a marcação de ponto, seja o REP, seja o relógio mecânico ou cartão manual.

Não há limitação temporal para a duração do contrato de prestação de serviços.

A empresa contratada deve ser especializada (possuir know-how conhecimento técnico específico) nos serviços contratados pela empresa contratante para caracterização da verdadeira terceirização.

Para atender as exigências do Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa prestadora de serviços deve manter os seguintes documentos nas instalações físicas da empresa tomadora de serviços: a) registro de empregado, para exame do contrato de trabalho e identificação do cargo para o qual o trabalhador foi contratado ou cartão de identificação, tipo crachá, contendo nome completo, função, data de admissão e número do PIS/Pasep (os empregados da prestadora devem portar o crachá de identificação); b) controles de jornada dos empregados da prestadora de serviços; c) contrato social da empresa prestadora de serviços: servirá para o fiscal do trabalho examinar se a tomadora e a prestadora exploram as mesmas atividades-fins; d) contrato de prestação de serviços: o auditor fiscal verificará se há compatibilidade entre o objeto do contrato de prestação de serviços e as tarefas desenvolvidas pelos empregados da prestadora, com o objetivo de constatar se ocorre desvio de função do trabalhador.

A constatação de fraude trabalhista gera as mesmas conseqüências mencionadas em relação ao temporário.